TPHCM nâng chất nguồn nhân lực cho tương lai

Bài toán nhân lực trong kỷ nguyên mới

Kế hoạch triển khai Chiến lược lao động -việc làm giai đoạn 2026-2030 của TPHCM đặt ra mục tiêu đúng và trúng: Tạo việc làm bền vững trong bối cảnh chuyển dịch sang kinh tế xanh, kinh tế số và kinh tế tuần hoàn.

Nhưng thực tế nhiều năm qua cho thấy điểm nghẽn không nằm ở việc thiếu chủ trương mà tại khâu thực thi. Cơ chế phối hợp còn phân tán, trách nhiệm giữa các bên chưa được ràng buộc rõ ràng, trong khi hệ thống đào tạo vẫn chậm thích ứng với nhu cầu của thị trường lao động.

Việc TPHCM chủ trương chọn lọc dự án đầu tư, ưu tiên công nghệ cao, giá trị gia tăng lớn và giảm dần các ngành thâm dụng lao động là bước đi tất yếu. Thực tế tại Khu Công nghệ cao TPHCM và nhiều khu công nghiệp mới ở vùng Đông Nam Bộ cho thấy dòng vốn đang chuyển mạnh vào các lĩnh vực sản xuất thông minh, bán dẫn, tự động hóa và logistics chất lượng cao.

Tuy nhiên, cùng với sự chuyển dịch đó là câu hỏi không dễ trả lời: Hàng trăm ngàn lao động phổ thông sẽ đi đâu?. Anh Nguyễn Văn Hưng, kỹ sư cơ khí đang làm việc tại một doanh nghiệp (DN) trong Khu Công nghệ cao TPHCM cho biết, đơn vị hiện không thiếu việc nhưng thiếu nhân lực có khả năng vận hành hệ thống tự động. Nhiều vị trí phải đào tạo lại từ đầu, làm tăng chi phí và kéo dài thời gian tuyển dụng.

Trong khi đó, anh Lê Quốc Khánh, kỹ sư công nghệ thông tin, cho rằng nhu cầu nhân lực công nghệ luôn ở mức cao nhưng nhiều DN vẫn khó tuyển dụng do ứng viên thiếu kỹ năng thực hành và phải đào tạo lại sau khi tuyển.

Từ góc nhìn đó cho thấy một thực tế việc chuyển dịch cơ cấu đầu tư mới chỉ là điều kiện cần. Nếu thiếu cơ chế đào tạo lại và nâng cao kỹ năng đủ nhanh, một bộ phận lớn lao động có thể bị tụt lại phía sau, trong khi DN vẫn thiếu nhân lực phù hợp.

Đáng chú ý, nhiều khu chế xuất - khu công nghiệp truyền thống tại TPHCM đang bước vào quá trình tái cấu trúc. Khi DN nâng cấp công nghệ, nhu cầu lao động giản đơn giảm dần nhưng chính sách hỗ trợ chuyển đổi nghề cho nhóm lao động này vẫn còn manh mún, thiếu quy mô và chưa tạo được sức lan tỏa.

Lựa chọn công việc phù hợp với năng lực bản thân là bước khởi đầu cho sự nghiệp bền vững.

Đào tạo đúng nhu cầu mới giữ việc làm

Chiến lược của TPHCM xác định đúng trọng tâm khi đặt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu. Song, vấn đề không nằm ở việc đào tạo nhiều hơn mà là đào tạo đúng nhu cầu, đúng thời điểm và đúng đối tượng.

Ông Trần Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TPHCM cho rằng, tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” vẫn kéo dài do thiếu hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực đủ tin cậy. Khi đào tạo không gắn với nhu cầu thực tế của thị trường, hiệu quả sử dụng nguồn lực sẽ rất hạn chế.

Theo ông Tuấn, thành phố cần đẩy mạnh đào tạo theo đơn đặt hàng của DN. Nhà trường không thể chỉ đào tạo theo năng lực sẵn có mà phải đào tạo theo nhu cầu của thị trường lao động.

Ở góc nhìn chuyển đổi số, TS Trần Quý, Viện trưởng Viện Phát triển Kinh tế số Việt Nam, nhận định thách thức hiện nay không chỉ là kỹ năng mà còn là tư duy số. Nếu chương trình đào tạo vẫn nặng lý thuyết, thiếu môi trường thực hành và trải nghiệm thực tế thì người học khó đáp ứng yêu cầu của DN.

Hiện nay, nhiều trường nghề và trường cao đẳng đã hợp tác với DN nhưng quy mô còn hạn chế. Mô hình đào tạo kép-nơi DN tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo-vẫn chưa trở thành phổ biến.

Theo TS Nguyễn Thụy Vũ, Viện trưởng Viện Đào tạo và Nâng cao TPHCM, thành phố cần tập trung vào 4 nhóm giải pháp trọng tâm. Thứ nhất, xây dựng hệ thống dữ liệu thị trường lao động thống nhất, cập nhật thường xuyên theo ngành nghề, kỹ năng và khu vực. Dữ liệu đầy đủ là nền tảng để dự báo chính xác nhu cầu nhân lực và hoạch định chính sách hiệu quả.

Thứ hai, tăng cường trách nhiệm giữa DN, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý. DN cần tham gia thực chất vào quá trình đào tạo, trong khi cơ sở đào tạo phải chịu trách nhiệm về chất lượng đầu ra.

Thứ ba, triển khai các chương trình chuyển đổi nghề quy mô lớn cho lao động chịu tác động bởi tự động hóa, nhất là lao động trên 35 tuổi và lao động phổ thông trong các ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày và lắp ráp.

Thứ tư, thiết lập cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số cụ thể như số người được đào tạo lại, tỉ lệ có việc làm sau đào tạo hay mức cải thiện thu nhập. Không đo lường được hiệu quả thì rất khó đánh giá chất lượng chính sách.

Thực tế cho thấy nhiều chính sách trước đây không thất bại vì sai định hướng mà vì thiếu cơ chế triển khai đủ mạnh và thiếu giám sát độc lập.

“Việc làm bền vững không thể được tạo ra bằng khẩu hiệu. Nó chỉ hình thành khi chính sách, đào tạo, DN và NLĐ cùng vận hành trong một hệ thống có trách nhiệm và được đo lường bằng kết quả cụ thể”, TS Nguyễn Thụy Vũ nhấn mạnh.

Sinh viên tìm hiểu tại ngày hội việc làm năm 2026 do Trường Đại học Mở TPHCM tổ chức.

Bài toán nhân lực trong kỷ nguyên mới

Đào tạo đúng nhu cầu mới giữ việc làm

Thực tế cho thấy nhiều chính sách trước đây không thất bại vì sai định hướng mà vì thiếu cơ chế triển khai đủ mạnh và thiếu giám sát độc lập.

“Việc làm bền vững không thể được tạo ra bằng khẩu hiệu. Nó chỉ hình thành khi chính sách, đào tạo, DN và NLĐ cùng vận hành trong một hệ thống có trách nhiệm và được đo lường bằng kết quả cụ thể”, TS Nguyễn Thụy Vũ nhấn mạnh.